Studienarbeit aus dem Jahr 2016 im Fachbereich Psychologie - Persö nlichkeitspsychologie, Note: 2, 0, ( Europä ische Fernhochschule Hamburg ), Veranstaltung: Grundlagen Psychologie, Sprache: Deutsch, Abstract: Die nachfolgende Arbeit soll sich damit beschä ftigen, wie durch Heuristiken hervorgerufene eignungsdiagnostische Fehleinschä tzungen entstehen und wie diese sich minimieren lassen. Jedes Unternehmen ist bestrebt, die besten Mitarbeiter fü r sein Unternehmen zu finden und, nach Mö glichkeit, langfristig zu binden. Dies ist gerade in aktuellen Zeiten des Fachkrä ftemangels wichtig, denn hauptsä chlich der demografische Wandel sorgt im Bereich Personalmanagement dafü r, dass zukü nftig nicht genug beziehungsweise ausreichend qualifizierte Arbeitskrä fte zur Verfü gung stehen werden.
Wie und mit welchen Methoden man den besten Bewerber findet, damit beschä ftigt sich die Eignungsdiagnostik. Die Verfahren bzw. Methoden der Eignungsdiagnostik werden seit vielen Jahren erforscht, weiterentwickelt und verbessert. Schuler (2014) bietet hierzu eine interessante Ü bersicht, von den ersten Schritten der Eignungsdiagnostik 1000 Jahre vor Christi ü ber den eigentlichen Beginn der psychologischen Diagnostik Ende des 19. Jahrhunderts bis zu den heutigen ISO- und DIN-standardisierten, online-gestü tzten Methoden.
Doch auch wenn die Methoden der eignungsdiagnostischen Personalauswahl in der heutigen Zeit recht zuverlä ssig sind, bleiben die darauf basierenden Entscheidungen nicht frei von Fehlern. Grund dafü r sind Stö rgrö ß en, wie beispielsweise Heuristiken. Diese Faustregeln erleichtern zwar Entscheidungen, weil sie schnell, sparsam und ausreichend genau sind, fü hren aber unter Umstä nden zu systematischen Fehleinschä tzungen. Und damit auch zur Fehlbesetzung der Vakanz als auch daraus resultierend zu Kosten.
Zu Beginn der Arbeit werden der Begriff Heuristik allgemein sowie beispielhaft die Reprä sentativitä tsheuristik definiert und erklä rt. Anschließ end werden die zentralen Erkenntnisse der Reprä sentativitä tsheuristik dargelegt, ehe anhand eines selbst erdachten Beispiels die Gefahr von Heurisiken im Bereich der Personalauswahl aufgefü hrt wird. Im letzten Teil der Arbeit werden Handlungsempfehlungen vorgeschlagen, wie man eignungsdiagnostische Fehleinschä tzungen im Bereich Personalauswahl minimieren kann. Zu diesen Empfehlungen erfolgt eine persö nliche Einschä tzung der Machbarkeit sowie eine abschließ ende Stellungnahme.
