Masterarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich Fü hrung und Personal - Sonstiges, Note: 2, 0, Rheinland-Pfä lzische Technische Universitä t Kaiserslautern-Landau (Distance and International Studies Center), Sprache: Deutsch, Abstract: 1. Prä ambel - Grundlegendes zur Zielvereinbarung im Kontext der Personalentwicklung
Moderne Managementkonzepte, verä nderte Arbeits- und Umweltbedingungen und die damit einhergehenden, neuen Unternehmensorganisationen erfordern innovative Personalentwicklungsmaß nahmen. Gemä ß Arnold (2006) ist innovative Personalentwicklung( )strategisch begrü ndet und verfü gt mittlerweile ü ber Instrumente und Vorgehensweisen, mit deren Hilfe Betriebe, Behö rden und Organisationen, die die Potentiale
ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter besser nutzen wollen, sich selbst auf den Weg machen kö nnen. Um Mitarbeiter strategisch und zielgerichtet entwickeln zu kö nnen, bedarf es eines Konzepts, das Unternehmensziele auf Mitarbeiterebene operationalisiert und zum zielgerichteten Handeln anregt. Hierbei geraten insbesondere
Zielvereinbarungssysteme in den Blickpunkt. Mit den Mitarbeitern werden Ziele definiert, die aus der Unternehmensstrategie abgeleitet werden. Mitarbeiter sollen entsprechend in einem eigenverantwortlich und selbststeuernd durchgefü hrten Zielumsetzungsprozess die vorher festgelegten Ergebnisse erzielen. Die Aufgabe der Personalentwicklung
ist es, herauszufinden, inwieweit hierfü r Potential vorhanden ist oder noch ausgebildet werden muss. Das Zielvereinbarungssystem (ZVS) dient in dem Zusammenhang als Messinstrument fü r eine innovative, strategische Personalentwicklung. Diese agiert idealerweise proaktiv und erkennt individuelle Fä higkeiten und Bedü rfnisse schon im Vorfeld, um eine Maß nahmenplanung rechtzeitig umsetzen zu kö nnen.
In der Praxis werden Zielsysteme oft jedoch noch ohne den Aspekt einer kontinuierlichen Weiterentwicklung von Mitarbeitern, Vorgesetzten und Unternehmen eingesetzt. In dieser Masterarbeit soll zunä chst auf den unternehmensindividuellen Zweck und Nutzen von Zielmanagement eingegangen werden. Wesentlichen Einfluss auf die Erfolgswirksamkeit haben zweifellos die dabei unmittelbar beteiligten Partner: Der Vorgesetzte und sein Mitarbeiter. Ihre Rollen im Zielprozess sind von wesentlicher Bedeutung. Folgend wird - um auf einen zentralen Punkt der Thematik dieser Arbeit zu kommen - erlä utert wie ein PE-Management sinnvoll in den Zielkreislauf integriert werden kann. Neben dieser Chance PE-Management folgerichtig mit dem Zielprozess zu verbinden, um Mitarbeiterentwicklung along the Process zu generieren, geraten darü ber hinaus weitere Aspekte in den Blickpunkt, die von erheblicher Bedeutung fü r den Erfolg oder Misserfolg eines Zielsystems sind.
