Studienarbeit aus dem Jahr 2000 im Fachbereich Wirtschaft - Personal und Organisation, einseitig bedruckt, Note: 1, 3, Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg (Wirtschaft und Sozialwissenschaftliche Fakultät), Veranstaltung: Alternativen betrieblicher Entgeltpolitik, 14 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch
Studienarbeit aus dem Jahr 2000 im Fachbereich Fü hrung und Personal - Sonstiges, Note: 1, 3, Friedrich-Alexander-Universitä t Erlangen-Nü rnberg (Wirtschaft und Sozialwissenschaftliche Fakultä t), Veranstaltung: Alternativen betrieblicher Entgeltpolitik, Sprache: Deutsch, Abstract: Globalisierung, technische Neuerungen und der zivilisatorische Fortschritt sind die bekanntesten Schlagworte die zu immer schnellebigeren Trends und Neuerungen auf allen Mä rkten ü ber allen Sektoren gefü hrt haben. Neue Wettbewerbsbedingungen und Leistungsanforderungen und die Tendenz zu einer neuen Art der Arbeitsteilung sind die Folge. Diese immer turbulenter werdenden Mä rkte verlangen nach einem Maximum an Flexibilitä t und dynamischer Entwicklungsfä higkeit in Unternehmen. Zudem sind Kreativitä t und Innovationskraft wichtige Basis fü r den Erfolg geworden.
Aber genau diese beiden Grundsä tze, Flexibilitä t und Kreativitä t, stehen dem herkö mmlichen Konzepten der Unternehmensfü hrung entgegen. Aktuelle Managementkonzepte wie Customer Focus oder Business Reengineering sollen dies nun berü cksichtigen. Der Trä ger der genannten Eigenschaften ist der Mensch. Das Wissen um diese Tatsache hat dazu gefü hrt, daß man in den Chefetagen der Firmen zunehmend von der Sicht des Personals als Produktionsfaktor Abstand nimmt. Modernes Management sieht Mitarbeiter als Human Ressources, die nicht nur ihre Arbeitskraft, sondern auch ihre Kreativitä t und individuellen Fä higkeiten in das Unternehmen einbringen. Feste, innovationshemmende Hierarchien werden zugunsten von flexibleren Lö sungen aufgebrochen. So kö nnen in fast allen Geschä ftsprozessen entscheidende Verbesserungen erzielt werden.
Um dies aber zu erreichen, ist die Motivation der Mitarbeiter und die Stä rkung des Gefü hls der Zugehö rigkeit zu einem Unternehmen eine zentrale Herausforderung. So ist die Entlohnung als Motivationsfaktor der Mitarbeiter in ein neues Licht gerü ckt worden. Durch Systeme leistungsbezogener Entlohnung steht zwar Geld als extrinsische Motivation weiterhin im Vordergrund, allerdings sind die Konzepte so gehalten, daß sie intrinsische Arbeitsmotivation belohnen und fö rdern sollen. Zwei Konzepte dieser leistungsbezogenen Entgeltdifferenzierung stellen Prä mien und Leistungzulagen dar. Diese werden im vorliegenden Text nä her betrachtet und verglichen.
