Organisationen weltweit sehen sich momentan einem komplexen ökonomischen und gesellschaftlichen Wandel ausgesetzt. Es entwickelt sich eine zunehmende Heterogenität und Vielfalt, sowohl innerhalb der Organisation als auch in ihrem Umfeld. Dies bedeutet veränderte Rahmenbedingungen, denen Unternehmen ausgeliefert sind und innerhalb derer sie agieren müssen. Aufbauend auf der Prämisse, dass Vielfalt, also Diversity , als Ressource betrachtet werden kann, die auch ökonomische Vorteile in sich birgt, entwickelte sich ein Konzept, welches die veränderten Rahmenbedingungen als Chance begreift. Es versucht sie in das alltägliche Geschäft zu integrieren und sie zu managen, sowie die größtmöglichen Vorteile daraus zu ziehen. Warum ist die Verbreitung des Personalmanagementkonzeptes in Deutschland noch nicht so weit fortgeschritten wie in den USA? Normalerweise gelten die US-amerikanischen Managementkonzepte oft als Vorbild und werden gerne und schnell in Deutschland umgesetzt. Besteht in der Bundesrepublik kein Bedarf, die Vielfalt in den Unternehmen zu managen und bestmöglich zu nutzen? Liegt vielleicht gar keine Diversität in den Belegschaften oder auch im externen Umfeld der deutschen Unternehmen vor? Oder gibt es möglicherweise andere Gründe, die einer Einführung des Konzeptes in Deutschland im Weg stehen?
Das Ziel der hier vorliegenden Arbeit besteht zum einen darin, zu überprüfen ob in Deutschland die Notwendigkeit für das Diversity Managementkonzept existiert. Zum anderen sollen mögliche existierende Hindernisse, die eine Einführung und Umsetzung des Konzeptes in Deutschland erschweren und behindern, aufgedeckt werden und somit die vorangegangenen Fragen beantwortet werden.
