Machtgebiete

Besprechung vom 21.09.2025

Was Managerinnen erleben

In einem neuen Buch verraten erfolgreiche Frauen ihre Tipps, wie sie mit Vorurteilen, dummen Sprüchen und Hürden im System umgehen.

Von Anna Sophie Herken, Christina Sontheim-Leven und Bettina Weiguny

Im Zentrum der Macht ist der Mann die Norm, die Frau die Ausnahme. Was also erleben die Managerinnen, die es in den Konzernen an die Spitze geschafft haben? 50 Top-Managerinnen berichten in unserem Buch über systemische Hürden, Klischees, Mansplaining und blöde Sprüche. Ihre Aussagen starten oft mit Sätzen wie: "Wenn ich damals gewusst hätte, wie aufreibend es ist als einzige Frau . . ." "Allein unter Männern - das war normal für mich, bis ich gemerkt habe . . ." Oder: "Ob Mann oder Frau war für mich nie ein Thema, aber in den Meetings dann . . ." Und häufig enden sie mit: "Das wäre einem Mann nie passiert!" Was also "passiert" den Managerinnen heute und wie reagieren sie?

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Wenn sie jung sind, werden sie gerne zum Kaffeeholen geschickt. Das ist fast allen in den ersten Führungspositionen widerfahren. Sie werden in Meetings übersehen, ihnen wird das Wort abgeschnitten oder man hält sie für eine Assistentin. Souâd Benkredda, heute im Vorstand der DZ Bank, zum Beispiel war Mitte zwanzig, als sie bei der Deutschen Bank in einer Führungsposition anfing. "Wir haben Finanzprodukte entwickelt." Eines davon war sehr komplex, daher hat der Vertriebsmann sie gebeten, ihn zum Kunden zu begleiten, um es persönlich zu erläutern. Ihm selbst war das zu kompliziert.

Der Kunde saß in Österreich. Benkredda betritt das Gebäude zunächst allein. Sie hat inzwischen zwei Jahre in der Bank hinter sich und war im Bereich "Global Markets" für Deutschland und Österreich zuständig. Der Kunde heißt sie freundlich willkommen. Nach einigen Minuten Smalltalk kommt ihr Kollege aus dem Vertrieb hinzu und der Kunde begrüßt ihn mit den Worten: "Schön, dass Sie auch mal Ihre Assistentin mitbringen."

Auf die Idee, dass die junge Frau, mit der er sich gerade unterhalten hatte, die Spezialistin sein könnte, war er überhaupt nicht gekommen. Der innere "unconscious bias", die unbewussten Vorurteile in ihm, hatten zugeschlagen: Der Kunde hatte einen Mann in dieser hervorgehobenen Rolle erwartet. Die junge Frau konnte folglich nur eine Assistentin sein. Benkredda nimmt es mit Humor. "Warum sollte ich mich darüber ärgern", sagt sie im Interview. "Ich denke dann eher: Liebe Frauen, freut euch doch. Ich werde immer lieber unterschätzt als überschätzt!"

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Unterschätzt, überschätzt, falsch eingeschätzt. Frauen werden ständig bewertet und sie werden anders bewertet als Männer. Einfach weil sie auffallen. Meist sind sie die erste Frau im Vorstand. Die einzige Frau im Raum. Die nackten Zahlen sprechen für sich: Laut AllBright Stiftung lag der Frauenanteil in den Führungsgremien der 160 börsennotierten Unternehmen aus Dax, M-Dax und S-Dax am 1. März 2025 bei 19,7 Prozent. Im Dax war der Anteil auf 25,7 Prozent leicht gestiegen. Besonders gering ist der Frauenanteil in den Machtpositionen an der Unternehmensspitze: Über die 160 Börsenunternehmen verteilt sind nur vier Prozent der CEOs Frauen, 96 Prozent Männer! Im Dax40 gibt es vier weibliche Vorstandsvorsitzende.

Ist das kleinlich, auf den Umstand hinzuweisen, dass Männer überall oben dominieren? Und dass ein Thomas-CEO andere kleine Thomasse nachzieht - bekannt als das "Mini-Me"-Syndrom? Dass sich immer nur da etwas ändert, wo die Quote ins Spiel kommt? Etlichen der befragten Führungskräfte ist die alte Leier von der "Quotenfrau" im Laufe ihrer Karriere begegnet, nicht nur einmal.

Karin Rådström, die Vorstandschefin von Daimler Truck, war früher skeptisch. "Ich dachte, dass das Leistungsprinzip ausreicht. Aber das dauert zu lange. Die Quote ist ein Hilfsmittel, um das Ziel zu erreichen. Sie zwingt die Unternehmen, nicht nur bei den üblichen Verdächtigen zu suchen. Wenn man das macht, sieht man schnell, wie viele Talente man für gewöhnlich übersieht."

Strikte Quotengegnerin war das ehemalige Lufthansa-Vorstandsmitglied Bettina Volkens. "Heute sage ich: Wenn eine Frau einen Vorstandsposten bekommt wegen der Quote, dann ist das gut so. Sie ermöglicht Karrieren, die es sonst nicht geben würde."

Trotzdem kämpfen Frauen weiterhin gegen das Stigma der Quotenfrau und gegen unbewusste Vorurteile. Wenn einer Frau etwas fehlt an Qualifikation, kreidet man ihr das leicht als "Defizit" an, beim Mann dagegen zählt das "Potential", das in ihm steckt. Schon bei der Vita wird mit zweierlei Maß gemessen.

Headhunter drücken Frauen gerne den Stempel "schwierig" auf, Männer dagegen gelten als "selbstbewusst und entscheidungsstark". Und dann thematisiert man bei Frauen Dinge, die bei Männern nie eine Rolle spielen. Die Kinderfrage zum Beispiel. Viele Frauen erleben Skepsis, Widerstand oder einen Schweigemoment, wenn das Thema Kind im Jobinterview aufkommt. Manche Managerin klammert das Thema Kind im Vorstellungsgespräch deshalb komplett aus.

Kenza Ait Si Abbou zum Beispiel, KI-Expertin und Unternehmerin, bis Mai 2025 im Vorstand von Fiege, wurden nach der Geburt ihres ersten Kindes häufig Fragen zum Kind gestellt: Wie alt ist das denn? Sind Sie reisebereit? Können Sie so viel Verantwortung übernehmen? "Dabei wollte ich über meine Qualifikationen reden." Also hat sie irgendwann das Wort "Mutter" aus ihrem Lebenslauf gelöscht. "Das war ein guter Schritt. Plötzlich war ich wieder 'die Ingenieurin'."

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Unschön, aber wahr: Managerinnen erleben auch heute Übergriffigkeiten und ungewollte Avancen von Männern, besonders wenn Alkohol fließt. Der Tischnachbar behält seine Hände nicht bei sich, ein Geschäftspartner erzählt schlüpfrige Geschichten, ein Staatsmann schickt belästigende SMS zu nächtlicher Stunde.

Ana-Cristina Grohnert, früher im Vorstand der Allianz, warnt wie viele andere der Interview-Partnerinnen vor den möglichen Auswirkungen eines Backlashs, wie er sich in Amerika anbahnt: "Heute existiert noch immer Machtmissbrauch über maskulines toxisches Verhalten. Das bekommt jetzt einen neuen Schub durch neue Vorbilder, wie wir an der Trump-Administration sehen. Deren Verhalten ermuntert andere, die jetzt sagen: Wenn die da oben das dürfen, dann kann und darf ich das auch."

Die Unternehmerin Tijen Onaran zum Beispiel ist die Keynote-Speakerin bei einem Cybersecurity-Abend. Zu dem Anlass trägt sie einen roten Anzug, ist bereits verkabelt. Da kommt ein Ministerpräsident auf sie zu und fragt: "Und was machen Sie heute Abend hier? Sind Sie die Tänzerin des Abends?" Onaran ist irritiert. "Nein, viel spannender wäre es, Sie heute Abend hier tanzen zu sehen."

Der Politiker geht weiter, sein persönlicher Referent bleibt stehen. Onaran spricht ihn an: "Das war jetzt schon krass, oder?" Der Referent: "Wieso? Musst dich doch nicht wundern, wenn du so einen Fummel trägst." Nun trug Onaran kein aufreizendes Tango-Kleid und selbst das sollte nicht kommentiert werden, sondern einen eher klassischen roten Hosenanzug. "Auf der Bühne habe ich die Anekdote dann erzählt, weil ich zu Diversität sprechen sollte. Es passte gut in meine Rede als Beispiel für bewusste und unbewusste Vorurteile." Der Ministerpräsident saß vorne in der ersten Reihe und wurde von ihr vorgeführt.

Hinterher ruft die Ombudsfrau der Partei bei Onaran an, ob sie noch mal über den Fall reden möchte. "Ich meinte: Nein, was sollen wir zwei da jetzt reden? Die beiden Herren sollen sich bei mir entschuldigen, das wäre eine angemessene Reaktion."

Dieses Beispiel zeigt: Manchmal reicht ein roter Hosenanzug, um als Frau in Führungsposition oder Unternehmerin für eine Tänzerin gehalten zu werden. Wer sichtbar ist, wird bewertet - nicht selten herablassend, häufig sexistisch. Wenn eine Frau das wie Onaran offen anspricht, riskiert sie, als "unhöflich" zu gelten.

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Managerinnen haben sich über die sozialen Medien in den vergangenen Jahren eine große Sichtbarkeit aufgebaut. Mediale Reichweite bedeutet Macht, und Macht ist für Frauen ein zweischneidiges Messer. Einschlägige Erfahrungen hierzu hat die Cargo-Chefin der Deutschen Bahn, Sigrid Nikutta, gesammelt. "Frauen werden generell für Sichtbarkeit angefeindet - das ist geschlechtsspezifisch." Männer hätten das Problem einfach nicht, meint Nikutta. "Dem geht es nur um die eigene Person", das wird Männern in Machtpositionen nicht vorgeworfen. Man belächelt sie vielleicht, wenn sie wie Markus Söder permanent Bilder mit einer Currywurst posten. Man spricht ihnen aber nicht per se die Legitimität dieser Kommunikationsform ab. Nikutta dagegen hört häufig Kommentare wie: "'Die Nikutta geht auf zu viele Events. Und das auch noch im roten Abendkleid.' Die Neider greifen da ganz tief in die Geschlechterkiste."

Über ähnliche Dynamiken berichten mehrere der befragten Managerinnen. Professorin Isabell Welpe hat das so analysiert: "Der Grad der akzeptierten Verhaltensweisen von Frauen wird umso schmaler, desto höher sie kommen, weil das kraftvolle Dominanzverhalten bei Männern als sympathisch angesehen wird, bei Frauen nicht. Jungen Frauen sage ich immer, nehmt das Bild von anderen über euch nie an."

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In den vergangenen Jahren haben sich zahlreiche Studien damit beschäftigt, wie der "unconscious bias" unsere Entscheidungen beeinflusst. Dabei kamen folgende Ergebnisse zutage: Investoren (meist Männer) setzen weniger Vertrauen in Frauen. Frauen haben schlechtere Chancen auf Forschungsförderung. Sie werden von Männern seltener zu Konferenzen eingeladen. Ihnen wird weniger zugetraut. Sie werden in Auswahlverfahren deutlich negativer bewertet als Männer.

Claudia Nemat, derzeit noch im Vorstand der Deutschen Telekom, erzählt: "Als ich vor neun Jahren bei der Telekom angefangen habe als Technologie-Vorständin, gab es Leute, die meinten: 'Oh, zu dem Event nächsten Monat müssen wir den xy hinschicken, da geht es um Hardcore-Ingenieurthemen.' Ich bin fast lachend vom Stuhl gefallen und habe gesagt, 'Moment mal, ihr redet hier mit einer Physikerin, wollt ihr jetzt mit mir über die Maxwellgleichungen streiten?'"

Sara Hennicken, im Vorstand von Fresenius für Finanzen zuständig, beschäftigt sich seit Langem mit "unconscious bias", um Männer dafür zu sensibilisieren, wie Frauen sich fühlen. Sie erzählt von einem Bias-Training, das sie organisiert hat. An dem Morgen sind Hennicken und zwei andere Teilnehmerinnen schon früh da. "Irgendwann kommt der erste Mann herein, guckt sich um und sagt dann zu ihnen: 'Oh, ich bin der erste Teilnehmer.'" Die drei Frauen mussten lachen. "Er hat uns wohl fürs Personal gehalten. Der Bias hatte zugeschlagen, im Bias-Training. Das war urkomisch."

Männer und Frauen leben in unterschiedlichen Erlebniswelten, meint Hennicken. Als Beleg dafür erzählt sie von einer Abendveranstaltung, auf der sich Grüppchen bilden. Mehrere reine Männergruppen, eine Frauengruppe. Zu den drei Frauen gesellt sich ein Mann mit den Worten: "Ist das hier der Frauen-Stammtisch? Oder darf ich mich dazustellen?" Hennicken: "Reine Männergruppen sind für uns Frauen im Beruf Alltag. Wir müssen uns immer dazustellen, wenn wir teilhaben wollen. Wir müssen immer einen Schritt in die Männerwelt machen. Männer können sich das nicht vorstellen."

Ein Auszug aus

"Machtgebiete. Was Managerinnen erleben und wie sie gegenhalten"

von Anna Sophie Herken, Christina Sontheim-Leven, Bettina Weiguny

Erschienen im Campus Verlag ISBN 9783593520933