Viele Unternehmen verwenden Umfragemethoden, um die Einstellungen und Meinungen der Mitarbeiter gegenüber dem Unternehmen zu messen. Diese Einstellungen und Meinungen stehen in direktem Zusammenhang mit dem Engagement eines Mitarbeiters im Unternehmen. In vielen Fällen warten die Mitarbeiter vergeblich auf die Antwort auf die Umfrage und die darauf folgenden Maßnahmen des Arbeitgebers, aber die Wahrheit ist, dass das Management manchmal nicht weiß, was es mit den Ergebnissen anfangen soll. Aus diesem Grund stellen wir die Theorie auf, dass diese Art der Befragung, die typischerweise die Likert-Skala verwendet, dem Management nicht ausreichend dabei hilft, die Probleme des Mitarbeiterengagements und der Mitarbeiterbindung anzugehen. Zum Beispiel unternehmen die Unternehmen in vielen Fällen nach der Auswertung der Umfrageergebnisse wenig oder gar nichts, um die Probleme anzugehen. Tatsächlich machen viel zu viele Unternehmen den Fehler, Umfragen zum Mitarbeiterengagement durchzuführen und die Antworten dann zu ignorieren. Daher schlagen wir vor, dass ein Unternehmen die Umfrageergebnisse nutzen sollte, um Daten zur Verfügung zu stellen, die eine Brücke zwischen den Bedürfnissen und Zielen der Mitarbeiter und den Verantwortlichkeiten und Zielen der Stakeholder schlagen, indem sie verfeinert und in ein hierarchisches Entscheidungsmodell (HDM) integriert werden. Dies wäre also im Wesentlichen die Nutzung der quantitativen Daten, um zu bestimmen, was qualitativ zu messen ist.
