Wissenschaftlicher Aufsatz aus dem Jahr 2010 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht, Note: 1,4, Duale Hochschule Baden-Württemberg Mannheim, früher: Berufsakademie Mannheim, Sprache: Deutsch, Abstract: Ist eine Befristung allein wegen fehlender Schriftform gem. § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam, können auf Grund der Regelung in § 16 S. 2 TzBfG beide Vertragsparteien , also auch der Arbeitgeber, unabhängig von einer Vereinbarung nach § 15 Abs. 3 TzBfG zu einem Zeitpunkt vor dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags ordentlich kündigen.
Die Möglichkeit einer jederzeitigen ordentlichen Kündigung besteht für beide Vertragsparteien auch dann, wenn wegen unklarer Vertragsregelungen das Ende einer an sich gewollten Befristung nicht bestimmbar ist. Die durch eine Befristungsklage festgestellte Unwirksamkeit einer Befristungs- oder Bedingungsvereinbarung ist auf die Befristung selbst begrenzt. Das Arbeitsverhältnis besteht vertraglich auf unbestimmte Zeit fort. Der Vertragsinhalt ergibt sich aus dem befristeten Arbeitsvertrag.
Von § 16 S. 2 TzBfG als einseitig zwingender Vorschrift kann im Arbeitsvertrag zu Gunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Dies setzt jedoch voraus, dass die Parteien den Fall der Formnichtigkeit der Befristung bedacht haben und diesen abweichend vom Gesetz regeln wollten.
Salvatorische Erhaltensklauseln entbinden nicht von der wegen § 139 BGB stets erforderlichen Prüfung, ob die Parteien das teilnichtige Geschäft hinsichtlich des Restes hätten aufrecht erhalten wollen, sondern enthalten insoweit lediglich eine Bestimmung über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast.
Macht der Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis, das nicht dem betrieblichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes unterfällt, die Treuwidrigkeit der Kündigung geltend, muss er, soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers nicht kennt, die zu seiner Kündigung geführt haben, im Wege seiner abgestuften Darlegungs- und Beweislast zunächst nur einen Sachverhalt vortragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung nach § 242 BGB indiziert. Sodann muss sich der Arbeitgeber nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen, um ihn zu entkräften. Legt der Arbeitgeber dagegen im Prozess unaufgefordert die von ihm herangezogenen Kündigungsgründe substanziiert dar, muss der Arbeitnehmer, um seiner Darlegungslast für die Treuwidrigkeit der Kündigung zu genügen, im Einzelnen vortragen, dass und aus welchen Gründen die Kündigung treuwidrig sein soll.
Außerhalb des besonderen Bestandsschutzes, den das Kündigungsschutzgesetz gewährt, bedarf es vor einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses in der Regel keiner vergeblichen Abmahnung.
