Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation, Note: 1, 7, Katholische Universitä t Eichstä tt-Ingolstadt (Lehrstuhl fü r Sozial- und Organisationspsychologie), Veranstaltung: Formen der Fü hrung bei Managern, Sprache: Deutsch, Abstract: Zum besseren Verstä ndnis der Theorie von House (1971) soll nun zunä chst die dem Modell zugrundegelegte Motivationstheorie von Vroom (1964) kurz er-lä utert werden. Die Wert-Erwartungs-Theorie nach Vroom (1964) geht davon aus, dass die Motivation einer Person fü r eine bestimmte Aktivitä t (z. b. die Motivation bzw. Anstrengungsbereitschaft einen bestimmten Arbeitsauftrag zu erfü llen) das Produkt von Erwartungen und Werten der Person darstellt (Zimbardo & Gerrig, 2003).
Dabei unterscheidet Vroom (1964) zwei Arten von Erwartungen. Zum einen charakterisiert die Ergebniserwartung (expectancy bei Vroom) einer Person, die subjektiv wahrgenommene Wahrscheinlichkeit, dass durch ihre Arbeitsaktivitä t beziehungsweise Anstrengung ein bestimmtes unmittelbares Ergebnis erreicht wird (z. b. die Erwartung einer Person, dass durch sorgfä ltige Arbeit gute Qualitä t erreicht werden kann). Im Gegensatz dazu bezieht sich die Instrumentalitä tserwartung (instrumentality bei Vroom) einer Person auf die subjektive Wahrscheinlichkeit mittelbarer Folgen, die zu angestrebten Belohnungen fü hren (z. b. die Erwartung einer Person, dass gute Qualitä t der Arbeitsleistung durch hö here Bezahlung belohnt wird). Die Werte oder Valenzen einer Person beinhalten dann die subjektive Bewertung und somit den Anreizwert der mö glichen Belohnungen. Hierbei sind sowohl intrinsische (d. h. der Anreiz ergibt sich direkt durch die Ausü bung der Tä tigkeit) als auch extrinsische Valenzen (d. h. Belohnungen fü r die Ausü bung der Tä tigkeit und dabei beispielsweise eine hö here Bezahlung) mö glich (Evans, 1987; Zimbardo & Gerrig, 2003).
