Studienarbeit aus dem Jahr 2009 im Fachbereich Soziologie - Arbeit, Ausbildung, Organisation, Note: 1, 7, Johannes Gutenberg-Universitä t Mainz (Institut fü r Soziologie), Veranstaltung: Personalauswahl und Personalentwicklung in groß en Unternehmen, Sprache: Deutsch, Abstract: Unser alltä gliches Leben ist geprä gt durch die Interaktion zwischen uns und unseren Mitmenschen. In diesen Interaktionen spielt die Wahrnehmung und die daraus folgende Bewertung und Beurteilung von Menschen eine entscheidende Rolle. Diese alltä glichen Prozesse spielen auch in der Personalbeurteilung eine entscheidende Rolle, da sich der Beurteiler von diesen Grundstrukturen auch in seinen betrieblichen Aufgaben nicht lö sen kann. Es setzt sich dabei immer mehr die Erkenntnis durch, dass unzuverlä ssige Beurteilungen viel hä ufiger vorkommen als bisher angenommen wurde und diese gravierende Auswirkungen auf die betriebliche Praxis haben kö nnen. Viele Beurteilungsverfahren gehen davon aus, dass jede Person durch einen guten Beobachter objektiv beschrieben und beurteilt werden kann. Diese Annahme ist jedoch utopisch. Immer wieder kommt es zu Fehleinschä tzungen, die in den prinzipiellen Mä ngeln des Beurteilungsvermö gens der Beurteiler liegen (Bronner 2001, S. 40). In vorliegender Arbeit werden die prinzipiellen Beurteilungsfehler in Personalentscheidungen behandelt. Hierbei werden sowohl Fehler, die durch einer verzerrte oder verfä lschte Wahrnehmung unbewusst hervorgerufen werden, als auch bewusst vorgenommene Verzerrungen des Beobachters dargestellt. Fehler, die bei der direkten Anwendung von Beurteilungssystemen beziehungsweise im Beurteilungssystem an sich liegen werden nicht behandelt. Dabei werden die Begriffe Personal- beziehungsweise Mitarbeiterbeurteilung in dieser Arbeit wie auch in vielen Bereichen der Literatur synonym verwendet.
Zu Beginn vorliegender Arbeit werden zunä chst die grundsä tzlichen Arten der Mitarbeiter- beziehungsweise Personalbeurteilung vorgestellt. Hieran schließ en sich potenzielle Anwendungsgebiete und Ziele an. Im dem darauf folgenden werden Probleme und Fehlerquellen aufgezeigt, die der Beurteiler zu ü berwinden hat, wenn er das Ziel verfolgt, seine Mitarbeiter gerecht zu beurteilen. Im vierten Kapitel wird auf die Konsequenzen hingewiesen, die falsche Beurteilungen mit sich bringen kö nnen. Zudem werden Lö sungsansä tze aufgezeigt, die zum Ziel haben die in Kapitel 3 beschriebenen Fehler und Verzerrungen zu minimieren. Das abschließ ende Resü mee fasst noch einmal die Grundaussagen und Probleme vorliegender Arbeit zusammen.
