Die Neuauflage des Bandes bietet Informationen zu Beurteilungssystemen, zur Förderung von Erfolgsorientierung und Leistungszufriedenheit sowie zur Entwicklung der Leistungs- und Führungskultur im Unternehmen.
Zu den verlässlichsten Ergebnissen der Personalpsychologie gehört die Erkenntnis, dass Zielsetzung, Beurteilung und Feedback zu Leistungsverbesserungen führen. Nicht nur das individuelle Leistungsverhalten, auch Gruppenergebnisse und die Produktivität der Gesamtorganisation sind durch systematische Leistungsbeurteilung steuerbar. Die im vorliegenden Band versammelten Beiträge zeigen die Vielfalt der heutigen Möglichkeiten zur Beurteilung und Förderung beruflicher Leistung auf. Die besten Beurteilungsverfahren werden ebenso dargestellt wie ihre Grundlagen und Funktionen, desgleichen das Vorgehen bei Beurteilungsgesprächen, Möglichkeiten des Trainings der Leistungsmotivation und ein System des Leistungsmanagements von Gruppen. Eine Serie von vier Beiträgen schildert die Entwicklung, Prüfung und Einführung eines multimodalen Beurteilungssystems für Mitarbeiter, Führungskräfte, Auszubildende und Arbeitsgruppen in einem großen Unternehmen. Das Buch richtet sich an alle, die mit Personalführung und Personalentwicklung zu tun haben und um die Förderung beruflicher Leistung bemüht sind, gleichermaßen an diejenigen, die sich durch ein Studium auf solche Aufgaben vorbereiten.
Inhaltsverzeichnis
1;Vorwort zur 2. Auflage;2 2;Inhalt;4 3;1 Leistungsbeurteilung Gegenstand, Funktionen und Formen;12 3.1;1.1 Gegenstand der Leistungsbeurteilung;13 3.2;1.2 Funktionen der Leistungsbeurteilung;14 3.3;1.3 Formen der Leistungsbeurteilung;16 3.4;1.4 Konzeption eines Beurteilungssystems;30 3.5;Literatur;33 4;2 Drei Ebenen der Leistungsbeurteilung: Day-to-day-Feedback, Regelbeurteilung und Potenzialanalyse;36 4.1;2.1 Day-to-day-Feedback, Regelbeurteilung und Potenzialanalyse - Einsatzbereiche, Merkmale und Funktionen;36 4.2;2.2 Beziehungen zwischen Day-to-day-Feedback, Regelbeurteilung und Potenzialanalyse;40 4.3;Literatur;42 5;3 Der Prozess der Urteilsbildung und die Qualität der Beurteilungen;44 5.1;3.1 Soziale Urteilsbildung;45 5.2;3.2 Urteilstendenzen;48 5.3;3.3 Akkuratheit;53 5.4;3.4 Testtheoretische Qualitätsindikatoren;54 5.5;3.5 Verwendungskriterien;62 5.6;Literatur;68 6;4 360-Beurteilung;72 6.1;4.1 Einleitung;72 6.2;4.2 Modell der multiperspektivischen Beurteilung;75 6.3;4.3 Die G te der 360 -Beurteilung;77 6.4;4.4 Verbesserung durch Feedback? Befunde zur Effektivität von Beurteilungsprozessen;84 6.5;4.5 Auf dem Weg zu Exzellenz: Hinweise für die erfolgreiche Gestaltung von 360 -Beurteilungen;87 6.6;Literatur;90 7;5 Selbstbeurteilung;94 7.1;5.1 Funktionen der Selbstbeurteilung beruflicher Leistung;94 7.2;5.2 Gütekriterien von Selbstbeurteilungen;96 7.3;5.3 Moderatoren der Güte von Selbstbeurteilungen;100 7.4;5.4 Konsequenzen;105 7.5;5.5 Erklärungsansätze;106 7.6;Literatur;108 8;6 Leistungsmessung und strategische Ausrichtung mithilfe der Balanced Scorecard;112 8.1;6.1 Einleitung;112 8.2;6.2 Die Balanced Scorecard (BSC) als System der Leistungsmessung;113 8.3;6.3 Die BSC als Strategie-System;116 8.4;6.4 Leistungsmessung und strategische Ausrichtung mithilfe der BSC - ein Beispiel;117 8.5;6.5 Die BSC im deutschen Sprachraum;121 8.6;6.6 Anwendererfahrungen;122 8.7;6.7 Fazit aus psychologischer Sicht;124 8.8;Literatur;124 9;7 Strategische Elemente in Leistungsbeurteil
ungen;126 9.1;7.1 Strategische Ziele;126 9.2;7.2 Determinanten strategischer Verzerrungen;128 9.3;7.3 Diskussion;131 9.4;Literatur;134 10;8 Multimodale Leistungsbeurteilungssysteme für Mitarbeiter, Führungskräfte und Auszubildende in der Kreditwirtschaft Ziele und Inhalte;136 10.1;8.1 Leistungsoptimierung als Ziel der Projektentwicklung;136 10.2;8.2 Komponenten des Multimodalen Leistungsbeurteilungssystems MLB;138 10.3;8.3 Verbesserte Kollektivleistung durch Gruppenbeurteilung;140 10.4;8.4 Wissenschaftliche Fundierung und praktische Erprobung von MLB;141 10.5;8.5 Spezifika von MLB Junior;142 10.6;8.6 Erste Erfahrungen bei der Einf hrung von MLB;143 10.7;Literatur;143 11;9 Entwicklung eines multimodalen Systems zur Beurteilung von Individualleistungen;144 11.1;9.1 Einführung;144 11.2;9.2 Verwendete Anforderungsdimensionen;145 11.3;9.3 Verwendete Beurteilungsverfahren;146 11.4;9.4 Entwicklungsprozess;152 11.5;9.5 Probeanwendung;155 11.6;9.6 Zusammenfassung und Fazit;167 11.7;Literatur;168 12;10 Entwicklung eines multimodalen Systems zur Beurteilung von Gruppenleistungen;170 12.1;10.1 Zielsetzung und theoretischer Hintergrund;170 12.2;10.2 Konzeption des Gruppenmoduls;172 12.3;10.3 Empirische Prüfung;179 12.4;10.4 Abschließende Ausgestaltung des Gruppenmoduls;192 12.5;10.5 Zusammenfassende Diskussion und Fazit;194 12.6;Literatur;195 13;11 Entwicklung eines multimodalen Systems zur Leistungsbeurteilung von Auszubildenden;198 13.1;11.1 Grundlagen;198 13.2;11.2 Anforderungsdimensionen;200 13.3;11.3 Beurteilungsverfahren;203 13.4;11.4 Beurteilungsmodule;207 13.5;11.5 Skalenkonstruktion;208 13.6;11.6 Das Beurteilungsgespräch;219 13.7;11.7 Basiszeugnis für die Abschließende Beurteilung;221 13.8;11.8 Beurteilertraining;222 13.9;11.9 Fazit;222 13.10;Literatur;223 14;12 Die Wirkung von Zielsetzungen auf die Leistung;226 14.1;12.1 Die Bedeutung von Zielen für Leistungen;226 14.2;12.2 Merkmale von leistungswirksamen Zielen;228 14.3;12.3 Moderatoren der Zielsetzungswirkung;229 14.
4;12.4 Wirkmechanismen von Zielen;234 14.5;12.5 Die Bedeutung von Erfolg und Misserfolg für die langfristige Zielverfolgung;235 14.6;12.6 Gruppenziele und Gruppenleistung;238 14.7;12.7 Die Anwendung von Erkenntnissen der Zielsetzungsforschung in Organisationen;243 14.8;Literatur;244 15;13 Förderung von Gruppenleistungen mit dem Partizipativen Produktivitätsmanagement (PPM);250 15.1;13.1 Einleitung und Problemstellung;250 15.2;13.2 Theoretischer Hintergrund von PPM;252 15.3;13.3 Merkmale des PPM-Ansatzes;253 15.4;13.4 Entwicklungsschritte bei der Anwendung von PPM;255 15.5;13.5 Wirkungen von PPM;258 15.6;13.6 Neuere Entwicklungen und weitere Nutzungsmöglichkeiten von PPM;260 15.7;Literatur;262 16;14 Beurteilungsgespräch, Zielsetzung und Feedback;266 16.1;14.1 Funktionen des Beurteilungsgesprächs;266 16.2;14.2 Prinzipien der Gesprächsführung;268 16.3;14.3 Wirkung von Feedback;275 16.4;14.4 Zielsetzung;283 16.5;14.5 Beispielhafter Ablauf eines Beurteilungsgesprächs;284 16.6;14.6 Sonderfälle von Beurteilungsgesprächen;291 16.7;Literatur;297 17;15 Das Beurteilungs- und Fördergespräch als Instrument der Personalentwicklung bei der SEB AG;302 17.1;15.1 Einleitung;302 17.2;15.2 Ziele des Beurteilungs- und Fördergesprächs im Rahmen der Personalentwicklung;303 17.3;15.3 Das Beurteilungs- und Fördergespräch;303 17.4;15.4 Verknüpfung mit anderen Instrumenten der Personalentwicklung;310 17.5;15.5 Erfahrungen und Ausblick;313 18;16 Der Funktionskreis Leistungsförderung eine Skizze;316 18.1;16.1 Zum Defizit der Führungsforschung;316 18.2;16.2 Das Modell;317 18.3;16.3 Komponenten des Funktionskreises;319 18.4;16.4 Leistungsföderung oder Leistungsmanipulation?;330 18.5;Literatur;331 19;17 Leistungsmotivation als globales Konstrukt ein Förderversuch einzelner Teilaspekte;334 19.1;17.1 Einleitung;334 19.2;17.2 Das Konstrukt Leistungsmotivation;334 19.3;17.3 Drei Teilaspekte aus theoretischer und praktischer Sicht;336 19.4;17.4 Evaluation des Trainingsprogramms;344 19.5;17.4 Diskussion
;351 19.6;Literatur;354 20;18 Eigenleistung in Beruf und Gesellschaft;358 20.1;18.1 Einführung;358 20.2;18.2 Eigenhandeln und Eigenleistung als Elemente menschlichen Lebens;358 20.3;18.3 Zum Begriff der Eigenleistung;359 20.4;18.4 Vergleichs- und Bewertungsprinzipien der Eigenleistung;361 20.5;18.5 Zur Bedeutung der Eigenleistung im täglichen Leben;362 20.6;18.6 Abschließende Thesen zur Eigenleistung;365 20.7;Literatur;368 21;19 Overcoming Halo and Leniency A New Method of Merit Rating;370 21.1;19.1 The problem;370 21.2;19.2 Description of the method;371 21.3;19.3 Working efficiency;372 21.4;19.4 Index for rating quality;374 21.5;References;374 22;Personenregister;376 23;Sachregister;384
