Auf den Märkten der Zukunft müssen erfolgreiche Unternehmen nicht nur Technologien, Marktveränderungen und Kundenbedürfnisse, sondern auch Arbeitsmarktveränderungen berücksichtigen. Der Gedanke, in Zukunft könnten nicht genügend Arbeitskräfte zur Verfügung stehen, liegt heute vielen fern, da die Schlagzeilen der nahen Vergangenheit von Arbeitslosigkeit und einem scheinbaren Überangebot an Arbeitssuchenden geprägt waren.
Die demografische Entwicklung Deutschlands erfordert in Zukunft eine Integration der Arbeitnehmer bis ins Rentenalter hinein - dies erfordert jedoch ein Umdenken bei den Personalverantwortlichen. Unternehmen sollten fähig sein, ältere Mitarbeiter adäquat einzusetzen und zu fördern, denn die ältere Generation stellt als Humankapital einen wichtigen Leistungsträger in der Wirtschaft dar. Ein altersspezifisches Personalmanagement hat zum Ziel, die Arbeitsfähigkeit Älterer zu erhalten, sie ihren Stärken entsprechend einzusetzen und auch die Lernfähigkeit zu fördern und zu nutzen. So kann ihre Erfahrung anerkannt und gesichert werden. Eine präventive Beschäftigungspolitik muss dies berücksichtigen und diese Tatsache in geeignete Maßnahmen zur Erhaltung der Leistungsfähigkeit und Innovationskraft des Unternehmens umsetzen. Strategische Ansätze sind gefragt.
Meist sind dazu keine neuen Instrumente notwendig, sondern es ist lediglich eine neue Ausrichtung und ein langfristiger und konsequenter Einsatz bekannter Instrumente erforderlich. Das Thema Age Management bietet einen Ansatzpunkt für Unternehmen, mit Veränderungen im Bereich der Altersstrukturen der Beschäftigten umzugehen, sich diese zu verdeutlichen und ihnen frühzeitig aktiv entgegenzuwirken.
Inhaltsverzeichnis
1;Age Management-Konzepte für das Personalwesen;1 1.1;Inhaltsverzeichnis;3 1.2;1 Einleitung;5 1.2.1;1.1 Hinführung zum Thema;5 1.2.2;1.2 Ziel der Untersuchung und Vorgehensweise;7 1.2.3;1.3 Eingrenzung des Themas;8 1.2.4;1.4 Aufbau der Untersuchung;8 1.3;2 Der demografische Wandel als Hintergrund;9 1.3.1;2.1 Grundlagen der Bevölkerungswissenschaft;9 1.3.2;2.2 Die demografische Entwicklung in Deutschland;10 1.3.2.1;2.2.1 Der Begriff des demografischen Wandels;10 1.3.2.2;2.2.2 Ergebnisse der Bevölkerungsvorausberechnung;11 1.3.2.3;2.2.3 Auswirkungen auf die Solidarsysteme;15 1.3.3;2.3 Gesamtwirtschaftliche Auswirkungen;16 1.3.4;2.4 Vom Defizit- zum Kompetenzmodell des Alterns;18 1.4;3 Theoretische Grundlagen;21 1.4.1;3.1 Begriffserklärungen;21 1.4.2;3.2 Stand der Forschung;25 1.5;4 Untersuchungsgegenstand;27 1.5.1;4.1 Das Personalwesen im demografischen Wandel;27 1.5.2;4.2 Betriebliches Age Management als Lösungsansatz;31 1.6;5 Ausgewählte Ansätze für das Age Management;35 1.6.1;5.1 Die Altersstrukturanalyse als Voraussetzung für Maßnahmen zum Age Management;36 1.6.1.1;5.1.1 Die unternehmensspezifische Risikoanalyse;37 1.6.1.2;5.1.2 Vorbereitung auf die festgestellten Risiken;40 1.6.2;5.2 Personaleinsatz;40 1.6.2.1;5.2.1 Work-Ability-Index (WAI);41 1.6.2.2;5.2.2 Altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung;42 1.6.2.3;5.2.3 Job Rotation und Mischarbeitsplätze;45 1.6.2.4;5.2.4 Arbeitszeitgestaltung;48 1.6.2.5;5.2.5 Pensionierungsmodelle;52 1.6.3;5.3 Personalentwicklung;53 1.6.3.1;5.3.1 Lebenslanges Lernen;54 1.6.3.2;5.3.2 Intergenerativer Wissenstransfer;59 1.6.4;5.4 Personalbindung und -betreuung;66 1.6.4.1;5.4.1 Work-Life-Balance;66 1.6.4.2;5.4.2 Laufbahngestaltung;70 1.6.4.3;5.4.3 Betriebliche Gesundheitsförderung;73 1.6.5;5.5 Unternehmenskultur;79 1.6.5.1;5.5.1 Förderung des Miteinanders der Generationen;82 1.6.5.2;5.5.2 (Age) Diversity Management;84 1.7;6 Schlussbemerkungen;87 1.7.1;6.1 Zusammenfassende Betrachtung;87 1.7.2;6.2 Kritische Würdigung;89 1.7.3;6.3 Ausblick;91
1.8;Anhangsverzeichnis;93 1.9;Darstellungsverzeichnis;109 1.10;Abkürzungsverzeichnis;111 1.11;Literaturverzeichnis;113 1.12;Zur Autorin;132
